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Groupon France publie son Index de l'Égalité Professionnelle 2026 avec un score de 66/100 

Paris, 27 février 2026

Chez Groupon, l’équité salariale est un indicateur clé de performance sociale. Le résultat de cette année — 66/100 — ne reflète pas une inégalité de salaire à poste égal, mais souligne principalement l'impact de nos structures de rémunération variable basées sur la performance et un déséquilibre de mixité au sein des fonctions commerciales senior. Ce score nous incite à maintenir une attention particulière sur ces questions de représentation, tout en garantissant que nos modèles de rémunération restent équitables et objectifs.

Comprendre le résultat

Ce résultat est lié à la structure de notre activité et à la répartition actuelle des genres au sein de certains postes. Notre analyse de données met en évidence deux axes d'amélioration majeurs : l'écart de rémunération concentré sur la catégorie des cadres (tranche d'âge 30-39 ans), où nous obtenons 11/40, et la proportion de femmes parmi les dix plus hautes rémunérations, avec un score de 5/10.

Le recul observé sur ces deux critères s'explique par la structure même de nos métiers : d'un côté, nos fonctions commerciales (Sales) reposent fortement sur une rémunération variable (pouvant atteindre 50 % du package global), tandis que nos fonctions supports ont un modèle de rémunération majoritairement fixe. Cette année, la répartition des genres au sein de ces différents modèles a entraîné un déséquilibre mathématique lors du calcul de l'index.

Nos piliers de stabilité

Malgré ce score global, Groupon maintient des standards élevés sur deux indicateurs fondamentaux :

• Parité totale sur les augmentations individuelles (35/35) : Nos décisions de revalorisation salariale restent strictement fondées sur la performance et des critères objectifs.
• Garantie au retour de congé maternité (15/15) : Nous appliquons avec une rigueur totale les processus d'ajustement salarial pour nos collaboratrices de retour de congé.

Notre feuille de route 2026-2028

Un score inférieur à 75/100 constitue pour Groupon un signal fort nous amenant à renforcer nos engagements en faveur de l'égalité professionnelle. Bien qu'un Accord Collectif sur l'Égalité Professionnelle soit déjà en place, formalisant notre dévouement à maintenir un effectif équitable, nous mettrons en œuvre les mesures complémentaires suivantes dès 2026 :

1. Analyse approfondie des structures de rémunération au sein de nos fonctions commerciales afin d’identifier et de corriger les écarts ne reposant pas sur des critères de performance.
2. Poursuite de notre politique de diversité afin de veiller à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de responsabilité de l'entreprise.

La mise en œuvre de ce plan d’action nous permettra d’atteindre les objectifs de progression suivants :

• Indicateur d’écart de rémunération : atteindre au moins 25/40 d’ici 2027 et 30/40 d’ici 2028.
• Représentation parmi les 10 plus hautes rémunérations :
• Maintenir une représentation d'au moins 50 % de femmes sur la période 2026-2028 ;
• Augmenter la proportion de femmes dans les rôles commerciaux senior et de direction sur la même période.

Actions correctives concrètes :

1. Réduction de l'écart de rémunération :

• Analyse annuelle des salaires par genre : par rôle comparable, niveau de classification et tranche d'âge.
• Identification et correction des écarts de salaire de base non expliqués : mise en œuvre d'ajustements salariaux ciblés lorsque les écarts ne sont pas objectivement justifiés (performance, ancienneté, périmètre).
• Budget dédié : une part définie de l'enveloppe annuelle d'augmentations au mérite (10 %) sera utilisée pour corriger les disparités identifiées.

2. Renforcement de la gouvernance de la rémunération :

• Avant la validation des augmentations annuelles, les RH effectueront une revue d'impact : aucun cycle de rémunération ne sera finalisé sans une validation documentée de son impact sur l'égalité par la direction RH. Toute disparité inexpliquée devra être justifiée ou corrigée.

3. Égalité d'accès aux postes de direction :

• Compte tenu du poids important du variable dans les métiers commerciaux, les actions se concentreront sur l'accès aux opportunités plutôt que sur la modification des structures de bonus.
• Revue annuelle de l'allocation du potentiel de revenus (Revenue Opportunity) : dès 2026, examen de l'allocation des quotas, de la distribution des territoires et de l'accès aux grands comptes (High-Value Accounts) par genre. En cas de déséquilibre structurel identifié, les allocations seront ajustées de manière prospective.

4. Accès transparent aux rôles de Leadership :

• Formalisation de critères objectifs pour la promotion aux postes commerciaux senior et managériaux.
• Suivi annuel des taux de promotion par genre et intégration de la mixité dans les revues de plans de succession.

5. Développement du vivier de talents féminins :

• Réalisation d'une revue annuelle des talents incluant une analyse de genre pour identifier les collaboratrices à haut potentiel.
• Garantie d'un accès aux programmes de développement du leadership et aux discussions de mobilité.
• Recrutement : Pour les postes commerciaux senior et de direction, dans la mesure du possible, la liste restreinte de candidats finaux (shortlist) comprendra au moins un candidat qualifié de chaque sexe.

À travers ces mesures, Groupon vise à réduire les écarts de rémunération injustifiés, assurer un accès équitable aux opportunités de hauts revenus et renforcer la transparence de ses décisions. L’égalité professionnelle est une exigence de long terme. Nous sommes déterminés à corriger ces écarts pour retrouver un score en phase avec nos ambitions sociales.

Pour plus d’informations sur l’Index Egalité femmes-hommes